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Está cambiando la forma en la que las empresas remuneran a sus empleados
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Se tienen que establecer sistemas retributivos como respuesta a empleados que demandan algo diferente
La gestión de los recursos humanos en la empresa está viviendo momentos de indecisión. La población cada vez más envejecida, la coexistencia intergeneracional en las plantillas, los procesos de transformación digital o el desfase de los salarios respecto al coste de la vida están también cambiando la forma en la que las empresas remuneran a sus empleados. En este sentido, la Asociación para el progreso de la Dirección (APD) junto con la consultora People Matters organizó unas jornadas en torno a las Tendencias en retribución y recompensa para 2018.
La socia de la consultora anfitriona, Susana marcos, explicó durante la jornada siete puntos que deberán tener en cuenta las compañías a futuro para establecer sus sistemas retributivos como respuesta a unos empleados que cada vez demandan algo diferente y que de su satisfacción depende el éxito de la empresa.
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Equidad salarial
La falta de equiparación y valoración de los distintos puestos de trabajo al nivel del profesional y su valía, es el perfecto caldo de cultivo para generar una falta de motivación entre los trabajadores que se convierte en foco de problemas para la empresa. Marcos expone la tendencia de los empleados a compararse entre sí, más de lo que lo hacen respecto a otras empresas. Por ello, su apuesta es la búsqueda de la equidad y la reducción de los vínculos entre salario y resultados.
Estructuras salariales
El nuevo panorama laboral exige más flexibilidad para las estructuras salariales. Esto quiere decir que la nivelación salarial deberá estar enfocada a la convivencia de distintas soluciones que no estén centradas en los rangos, sino en personas, familias o mercados.
Brecha salarial
Aún a día de hoy, mujeres desarrollando el mismo trabajo que hombre cobran menos que los varones. Así lo pone de manifiesto los datos de Eurostat que señalan que un 18% de las féminas que trabajan en el sector privado cobran menos. Marcos rompió una lanza a favor de rediseño de las políticas de empresa capaces de perder talento por cuestión de género, además de limitar legislativamente la brecha salarial.
Retribución variable
Pese a que el dinero seguirá siendo el motor de la conducta de muchos trabajadores, es urgente un nuevo modelo de implementación de la retribución variable. Los objetivos no serán tan cortoplacistas y se fomentará el incentivo de los equipos en detrimento de la consecución individual de logros. La valoración del rendimiento a futuro motiva al equipo y le hace proyectarse.
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Compensaciones
Toda aquello que no es tangible, pero mejora de una u otra forma la calidad de vida del empleado, será puesto en valor. Por ejemplo, las posibilidades de equilibrar vida personal y laboral, los programas de reconocimiento, las oportunidades de promoción o el estilo de dirección. Las recompensas no solo tienen que ejecutarse en términos económicos. Trabajar con flexibilidad horaria o donde lo deseen, puede ser muy valorado para los empleados.
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Transparencia
Los mandos intermedios juegan un papel crucial para canalizar la comunicación y transparencia de la compañía hacia sus trabajadores. Mantener una comunicación audaz e individual con cada uno de ellos es parte de la estabilidad de la empresa.
Datos
La revolución del Big data y las oportunidades que ofrece para capacitar al personal jugarán un papel muy relevante en los sueldos del futuro. Gracias a estas herramientas conoceremos más aspectos humanos que nos ayudarán a optimizar el rendimiento.
